Основания расторжения трудовых договоров

Согласно ст. 17 Конституции Российской Федерации в Российской Федерации признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с настоящей Конституцией.

Основополагающим нормативным актом, регламентирующим взаимоотношения между работником и работодателем, является Трудовой кодекс Российской Федерации. Согласно основному принципу правового регулирования трудовых отношений, установленному статьей 2 Трудового кодекса РФ,  государство обязано обеспечить трудовые права и свободы права каждого работника, включая судебную защиту прав работников.

Трудовые отношения регламентируются Конституцией РФ, Трудовым кодексом РФ, федеральными законами и иными правовыми актами, при этом, согласно ст. 9 Трудового кодекса РФ, коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежать применению.

В связи с тем, что право на труд является для гражданина одним из приоритетных, трудовым законодательством установлены гарантии, защищающие работника от незаконного увольнения.

Трудовым кодексом РФ основания и порядок увольнения работника тщательно регламентирован в целях недопущения злоупотреблений со стороны работодателей.

Так, законом установлены несколько оснований для увольнения работника, а именно:

1. По соглашению сторон (ст. 78 Трудового кодекса РФ);

2. В связи с истечением срока трудового договора (ст. 78 Трудового кодекса РФ);

3. По инициативе работника (ст. 80 Трудового кодекса РФ);

4. По инициативе работодателя (ст.ст. 71, 81 Трудового кодекса РФ);

5. По иным основаниям, предусмотренным ст. 77 Трудового кодекса РФ.

При этом, по собственной инициативе работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор лишь в случаях, прямо указанных в законе.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в следующих случаях:

1. При ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуального предпринимателя;

2. При сокращении численности или штата работников организации;

3. В случае несоответствия работника занимаемой должности, подтвержденной результатами аттестации;

4. Неоднократной неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарные взыскания;

5. В случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случаях отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течении рабочего дня (смены);

6. При появлении работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

7. Совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

8. По иным основаниям, установленным Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Таким образом, трудовым законодательством работодатель в ряде случаев наделен полномочиями по расторжению трудового договора по собственной инициативе, при этом, в каждом конкретном случае должны быть соблюдены установленные законом процедуры, позволяющие максимально защитить право работника на труд.

Например, при  прекращении срочного трудового договора, работодатель не менее чем за три календарных дня до истечения срока договора  должен в письменной форме уведомить работника о прекращении трудовых отношений. Если работник не уведомлен, и продолжает выполнять обязанности по трудовому договору после истечения срока договора, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок и такой договор нельзя расторгнуть по основаниям, указанным в п. 2 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в законе определено, в том числе, как вид дисциплинарного взыскания.

Статьей 192 Трудового кодекса РФ установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить, в том числе наиболее строгий вид дисциплинарного взыскания — увольнение по соответствующим основаниям. Данные основания также указаны в ст. 81 Трудового кодекса РФ — это прогул, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения,  неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей и другие.

Законом установлен порядок применения дисциплинарных взысканий, в том числе и увольнения по отрицательным мотивам.

Так, согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение, на составление которого работнику должно быть предоставлено не менее двух рабочих дней.

Законом ограничены сроки применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения работодателем дисциплинарного проступка (не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников).

Также установлен срок давности привлечения к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня совершения проступка.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Решение работодателя о наложении дисциплинарного взыскания (в том числе увольнения) может быть обжаловано работником  в Государственную инспекцию труда, либо в судебном порядке.

При этом необходимо учитывать, что работник имеет право обратиться в суд с заявлением об оспаривании увольнения в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Нарушение установленных законом процедур и оснований увольнения может повлечь отмену решения работодателя об увольнении работника.

В связи с тем, что наиболее острые конфликтные ситуации возникают при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, споры о незаконном увольнении находятся под особым контролем государства, который выражается в том, что данные споры рассматриваются в судебном порядке с участием прокурора.

Прокурор Краснотуранского района

советник юстиции Ю.Г. Кайнов

Закладка Постоянная ссылка.

Обсуждение закрыто.